Jak mierzyć skuteczność coachingu?

Po pierwsze - sprawdzenie, czy cel ustalony na wstępnie został osiągnięty. To wymaga jednak bardzo precyzyjnego opisania celu na początku procesu.

Po drugie - ocena, jakie wymierne korzyści biznesowe zostały osiągnięte. Gdzie należy pamiętać o uwzględnieniu wszystkich aspektów, ponieważ niektórych rezultatów nie da się przewidzieć z góry, a coaching wpływa na wiele obszarów pracy i życia klienta.

Po trzecie - obserwacja zmiany w zachowaniu klienta, która może zostać potwierdzona np. powtórzoną oceną 360 stopni (jeśli taka była przeprowadzona również na początku procesu).

Zobacz: Jak przeprowadzić ćwiczenie coachingowe „rozmowa re-autoryzująca”?

Jak osiągnąć sukces?

Z założenia proces coachingu powinien przynieść wymierne efekty zarówno dla klienta, jak i dla organizacji, która sponsoruje cały proces. Jednak aby zakończył się sukcesem kilka warunków musi zostać spełnionych.

• Klient „musi chcieć”. To właśnie dążenie do zmiany powinno charakteryzować klienta coachingu. Przymusowe skierowanie pracownika na coaching najprawdopodobniej będzie nieefektywne, ponieważ za cały proces zmiany w procesie odpowiada klient.
• Cel coachingu powinien być celem klienta, dodatkowo zbieżnym z celami organizacji. Jednak to dla klienta cele nad którymi pracuje muszą być atrakcyjne. I przez niego wypracowane.
• Każda sesja posiada swój cel. Dzięki temu proces jest bardziej spójny i mniej podatny na dezorganizację i dygresje, a przy tym rezultaty mogą być monitorowane na bieżąco.
• Harmonogram spotkań, który zagwarantuje ciągłość procesu. Spotkania powinny być regularne i oddalone od siebie o nie więcej niż 3 – 4 tygodnie.